El Ministerio del Trabajo ha consolidado un marco regulatorio estricto para operativizar la Ley Orgánica para la Igualdad Salarial entre Mujeres y Hombres. Esta normativa es de aplicación obligatoria para todo el sector privado y público. A continuación, desglosamos los pilares fundamentales que su empresa debe implementar para cumplir con el estándar de cumplimiento actual:
1. Obligaciones del Empleador
Más allá del reporte administrativo, el acuerdo exige un cambio en la cultura organizacional:
- Capacitación Técnica: Ejecución de 40 horas anuales de formación para todo el personal en derechos laborales, igualdad de género y no discriminación.
- Involucramiento de la Alta Gerencia: Es obligatoria la participación del Directorio y Representantes Legales en estos procesos.
- Sensibilización: Implementación de acciones que evidencien la valoración de los puestos de trabajo desde una perspectiva de igualdad.
2. Certificación de Cumplimiento
El Ministerio ha creado un incentivo reputacional para las empresas que demuestren el fiel cumplimiento de la ley:
- Las instituciones pueden postular a una Certificación de Cumplimiento demostrando las acciones de capacitación y sensibilización ejecutadas.
- Este proceso incluye la presentación de una solicitud formal y un informe técnico por parte de las Direcciones Regionales del Trabajo.
3. Protocolos de Denuncia y Riesgos Judiciales
El Acuerdo 006 establece un mecanismo formal para que los trabajadores activen el sistema de justicia administrativa. Es un proceso reglado que no admite ambigüedades.
¿Qué debe contener la denuncia? (Art. 13)
Para que un reclamo sea admitido y procesado por el Ministerio del Trabajo, el trabajador o trabajadora debe presentar una solicitud que contenga obligatoriamente:
- Identificación Completa: Nombres, apellidos, número de cédula y datos de contacto del denunciante.
- Identificación del Empleador: Nombre o razón social de la empresa y la dirección exacta para citaciones.
- Fundamentos de Hecho: Una narración clara y detallada de las circunstancias que configuran la presunta discriminación salarial.
- Criterios de Comparación: El denunciante debe especificar con qué puesto o persona está realizando la comparación para alegar la brecha salarial (misma función o trabajo de igual valor).
- Pruebas de Respaldo: El trabajador debe acompañar su denuncia con documentos que sustenten su pretensión (roles de pago, contratos, certificados laborales, entre otros).
- Firma del Solicitante: La validación formal de la voluntad de iniciar el proceso.
El Rol del Inspector del Trabajo
Una vez recibida la denuncia con todos estos requisitos, el Inspector del Trabajo notificará al empleador en un plazo máximo de tres (3) días para dar inicio a la fase de investigación y posterior audiencia de conciliación.
El Procedimiento
El acuerdo establece procedimientos claros para que los trabajadores denuncien presuntas discriminaciones salariales:
La Denuncia Administrativa:
El proceso se inicia ante un Inspector del Trabajo. La norma faculta al trabajador para presentar su reclamo si detecta que, ante un mismo trabajo o trabajo de igual valor, existe una disparidad salarial sin justificación técnica.
La Fase de Conciliación:
Una vez presentada la denuncia, el Ministerio del Trabajo notificará al empleador para una audiencia de conciliación. Aquí, nuestro estudio enfatiza la importancia de tener el diagnóstico previo y las 40 horas de capacitación documentadas, ya que son las pruebas que desvirtúan una presunta discriminación
Actuación de la Inspección:
Si no hay acuerdo entre las partes, el Inspector del Trabajo dejará constancia de los hechos en un acta. Esta acta no solo cierra la fase administrativa, sino que sirve de antecedente directo para la siguiente instancia.
Vigilancia Permanente:
El Ministerio del Trabajo, a través de sus Direcciones Regionales, mantiene la facultad de realizar inspecciones de oficio para verificar que las empresas no solo tengan el reporte al día, sino que las escalas salariales publicadas internamente cumplan con los criterios de transparencia del acuerdo.
4. Actualización: Nueva Fecha Límite (Acuerdo 185)
Mediante el Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2025-185, suscrito el 18 de noviembre de 2025, se reformó la disposición transitoria del reglamento original:
- Prórroga Única: Se amplía el plazo para reportar todas las acciones de capacitación y sensibilización hasta el 30 de noviembre de 2026.
Análisis de Nuestro Estudio
La extensión del plazo al 2026 no debe interpretarse como una postergación de la obligación, sino como una ventana para estructurar una defensa preventiva. Una empresa con un plan de capacitación de 40 horas en marcha y procesos de sensibilización documentados reduce drásticamente su vulnerabilidad ante futuras demandas judiciales por discriminación salarial.
